경영성과급이 뭐야? 경영성과급이란 회사의 경영성과 등에 따라 차등 지급되는 성과급 회사 경영사정에 따라 지급여부나 지급액이 달라진다 경영성과급이 임금인지 아닌지가 왜 중요해? 통상적으로 경영성과급은 임금(근로의 대가)이 아니라고 보아 퇴직금을 산정할 때 기준이 되는 평균임금에서 제외하고 있다. 경영성과급이 임금에 포함된다면 받을 수 있는 퇴직금이 늘어난다. 2018년 대법원이 공공기관의 경영평가성과급을 임금이라고 본 이래로(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결, 대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결 등) 여러 사기업 퇴직자들이 경영성과급이 임금에 해당므로 퇴직금을 추가로 받아야 한다는 소송을 제기하고 있다. 법원은 경영성과급이 임금이라고 보고 있어? 아직 대법원 확정판결은 없다. 경영성과급의 임금성을 인정한 판결들은, 개별 근로자들이 회사 경영성과에 직접적으로 큰 영향을 미치기 어렵다는 사정만으로 경영성과급이 근로의 대가가 아니라고

고금리와 경기침체로 많은 기업들이 구조조정을 진행하고 있습니다. [단독] 엔씨 박병무 1차 구조조정 일단락...430명+ α 본사 떠난다 엔씨가 오는 10월 1일을 기해 사내 QA(품질 검수) 부문과 응용소프트웨어개발공급(기술지원)부문을 각각 엔씨큐에이(가칭), 엔씨아이디에스(가칭)라는 명칭의 신설회사로 분할한다. 이를 통해 약 370명 가량의 인력이 신설회사로 소속이 바뀐다. 이들은 분사를 거부하고 본사에 남는 것이 불가능하다.앞서 엔씨가 진행한 권고사직에 동의한 인력은 약 70명 가량으로 추산된다. 권고사직과 분사에 더해 향후 발생할 자연감소 인력까지 포함하면 본사 인력을 500명 가까이 감축하게 될 전망이다. 박병무 대표가 당초 4000명대 중반(4500 news.mtn.co.kr 회사 사업부문을 별도 자회사로 분할하는 방안도 많이 고려되고 있습니다. 자회사 분할을 할 때, 분할되는 사업부문 소속 직원이 자회사 소속으로 자동으로 이동될까요? 그렇다면, 해당 직원이 분사를 거부하

택배·배달기사도 최저임금 적용되나 택배·배달기사도 최저임금 적용되나, 3차 회의서 적용 놓고 노사 맞서자 고용부 "최저임금위서 논의 가능" 정식 안건 오를지 13일 결정키로 www.hankyung.com [기사 내용은] 고용노동부가 최저임금위원회에서 택배·배달기사 등 도급 노동자에 대한 최저임금 적용을 논의할 수 있다는 입장을 밝혔다고 한다. 최저임금법 제5조 3항은 ‘임금이 도급제로 정해져 최저임금액을 정하는 것이 적당하지 않다고 인정되면 최저임금액을 따로 정할 수 있다’고 규정하고 있는데, 노동계는 이 조항을 근거로 “택배·배달 라이더 등 도급 노동자에게 적용되는 최저임금을 별도로 정해야 한다”고 주장하고 있다. 다만 최저임금위는 도급 노동자에 대한 최저임금 확대 적용이 정식 안건으로 채택될지는 아직 결정되지 않았다고 설명했다. [택배기사, 배달기사에게 최저임금이 적용될 수 있을까] 최저임금법은 근로기준법상 근로자에 대해서 적용된다(제2조, 제3조). 택배기사의 경우 택배회사에서

[요약] 사용자는 임신근로자에게 시간외근로를 하게 할 수 없다(근로기준법 제74조 제5항) 근로기준법 제74조 제5항은 유연근무제 등 여부에 상관없이 모든 임신근로자에게 동일하게 적용된다. 따라서 선택적 근로시간제를 적용하는 사업장에서 임신한 근로자의 근로시간이 1일 8시간을 초과하면, 정산기간 평균 1주 40시간을 초과하지 않더라도 근로기준법 위반이다. 민원인 - 선택적 근로시간제를 실시하는 사업장에서 임신 중의 여성 근로자에게 금지되는 “시간외근로”의 의미(「근로기준법」 제52조제1항 및 제74조제5항 등 관련) 1. 질의요지 「근로기준법」 제50조제1항에서는 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있고, 같은 조 제2항에서는 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있으며, 같은 법 제52조제1항에서는 사용자는 취업규칙(각주: 취업규칙에 준하는 것을 포함함.)에 따라 업무의 시작 및 종료 시각을 근로자의 결정

무기계약직이 정규직과 같은 업무를 하면서도 임금 등 근로조건을 합리적 이유없이 차별하는 것으로 인정될 경우, 근로기준법 제6조 위반으로 손해배상책임을 질 가능성이 있습니다. 근로기준법 제6조에서 금지하는 '사회적 신분을 이유로 한 차별'로서 불법행위에 기한 손해배상책임이 발생할 수 있는 것입니다. 대법원은 무기계약직 근로자로서의 고용상 지위는 공무원에 대한 관계에서 근로기준법 제6조에서 정한 사회적 신분에 해당한다고 볼 수 없다고 판단한 바 있으나(대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 전원합의체 판결), 위 판결은 공무원에 대한 관계에서 사회적 신분이 아니라고 본 것이므로 일반 사기업의 근로관계에서는 적용되기 어렵습니다. 하급심 판례는 무기계약직과 같은 고용형태가 근로기준법 제6조에서 말하는 사회적 신분에 해당하는지에 대해 근로기준법 제6조의 사회적 신분에 해당한다고 본 판례[서울고등법원 2021. 12. 8. 선고 2020나2019942 판결, 현재 상고심 계류

[구글이 사내시위에 참가한 직원들을 해고했다] 구글이 최근 ‘이스라엘 정부에 클라우드를 제공하기로 한 계약을 취소하라’며 사내 시위에 참석한 직원을 추가로 해고했다고 합니다. 일부 구글 직원들은 지난 16일 미국 캘리포니아 서니베일 사옥과 뉴욕 사옥에서 이스라엘에 클라우드를 판매하는 것을 반대하는 시위를 벌였는데, 이들은 구글 클라우드 최고경영자(CEO)의 사무실 내 화이트보드에 CEO를 향한 요구사항을 적고 사무실을 10시간 가량 점거하다가 경찰에 강제 해산되었습니다. 순다르 피차이 구글 CEO는 지난 18일 회사 블로그를 통해 “구글은 활기차고 개방적인 토론 문화를 갖고 있지만, 이 곳은 회사이며 동료를 방해하거나 안전하지 않게 느끼게 만드는 방식으로 행동해선 안된다”면서 “회사를 개인 플랫폼으로 사용하려고 시도하거나 파괴적인 문제를 놓고 싸우거나 정치적 토론을 하는 것이 대표적인 예시”라고 했습니다. https://www.chosun.com/economy/tech_it/2024

[분묘기지권의 유형] 분묘기지권은 타인의 토지에 설치된 분묘를 소유하기 위하여 그 분묘기지에 해당하는 타인 소유 토지를 사용하는 권리 분묘기지권은 ① 토지 소유자의 승낙을 얻어 그 토지에 분묘를 설치한 경우(승낙형), ② 자기 토지에 분묘를 설치하였다가 그 분묘의 이장에 관한 합의 없이 토지를 다른 사람에게 처분한 경우(양도형), ③ 토지 소유자의 승낙 없이 분묘를 설치한 후 20년간 평온·공연하게 그 분묘기지를 점유한 경우(취득시효형) 성립한다 [분묘기지권자는 누구인지] (대법원 2007. 6. 28. 선고 2005다44114 판결) 분묘의 수호 관리나 봉제사에 대하여 현실적으로 또는 관습상 호주상속인인 종손이 그 권리를 가지고 있다면 그 권리는 종손에게 전속하는 것이고 종손이 아닌 다른 후손이나 종중에서 관여할 수는 없다고 할 것이나, 공동선조의 후손들로 구성된 종중이 선조 분묘를 수호 관리하여 왔다면 분묘의 수호 관리권 내지 분묘기지권은 종중에 귀속한다. 즉 제사 주재자로서 현

[숙소 : 빈펄 원더월드] 가격대비 정말 좋았음 운좋게 방이 업그레이드됐는지 3가족이 써도 넉넉할만한 방으로 배정받음 애들이 방에 딸린 수영장에서 종일 놀고도 지루해하지 않았음 (제일 좋은 점) 다만 숙소 위치가 약간 외져 있음. 빈원더스(놀이동산), 빈펄 사파리(동물원), 그랜드월드 정도 말고는 갈만한 곳이 없음. 가족 특화 숙소라고 할 수 있음 [빈펄 사파리] 에버랜드 사파리 비슷하긴 한데 규모가 더 큼 볼 만한 동물들 꽤 있음 식사하면서 기린 먹이를 줄 수 있음 (이거는 사진을 못찍었네...) 푸꾸옥은 낮에 엄청 덥기 때문에 아침 일찍 갔었음 사진만 보면 에버랜드 사파리와 큰 차이가 없어보이긴 함 [빈원더스] 에버랜드 같은 곳인데, 역시나 규모가 좀 더 큰 느낌 아쿠아리움도 같이 있어서, 낮에 돌아다니다 더우면 아쿠아리움에 들어가 있음 됨 아쿠아리움 인어쇼가 볼만함 아쿠아리움에는 물고기를 보면서 밥을 먹을 수 있는 레스토랑도 있음 (이것도 사진 안찍었네...) 전반적으로 130

대법원 2008. 12. 24. 선고 2008도8280 판결 I. 사실관계 피고인은 정부출연연구기관인 한국조세연구원(이하 ‘연구원’)의 대표이다. 연구원의 노사협의회는 2005. 4. 8. 이후 2006. 11. 22.까지 사이에 정기회의를 개최하지 않았고, 이에 피고인은 구 근로자참여및협력증진에관한법률(이하 “근참법”이라 함)상 노사협의회의 정기적 개최의무를 위반하였음을 이유로 기소되었다. 위 기간 중 피고인은 위 연구원의 대표이기는 했지만 노사협의회 의장은 아니었고, 노사협의회 의장은 근로자측 대표가 맡고 있었다. 위 기간 중 Y연구원 내에서는 노조설립 등과 관련하여 노사 쌍방이 당면한 현안이자 보다 비중 있고 포괄적인 단체교섭을 위한 협상을 장기간 지속했기 때문에 노사협의회 정기회의가 개최되지 않은 사정이 있었다. II. 사건의 경과 및 판결요지 1. 1심 판결의 요지 1심법원은 구 근참법 제32조 소정의 ‘사용자가 제12조 제1항의 규정을 이행하지 아니하는 때’의 의미에 관하

가. 문제점 특수형태근로종사자들에게 노동조합법상의 단결권을 보장할 것인가는 결사의 자유에 관한 ILO 기본협약 비준 전부터 쟁점이 되어 왔다. 이들은 정식으로 근로계약 또는 고용계약을 체결하지는 않지만 근로자와 유사하게 하나 또는 둘 이상의 사업자의 특정 사업에 ‘조직적’, ‘기능적’ 또는 ‘기술적’으로 편입되어 경제적 종속관계 하에서 직접 노무를 제공하고 그 보수를 받아 생활하며,[1] 보수는 대체로 고정급이기보다는 실적에 따라 연동되는 금액이다. 다만, 근로형태에 있어서는 일정 정도의 자율성을 누린다. 이들을 기존 노동조합법 체제 내로 편입시키는 데에는 두 가지 정도의 어려움이 지적된다. 즉, ① 이들을 노동조합법 내로 편입시키려면 기존 법체계를 보다 유연하게 변용할 필요가 있는데, 그럴 경우 전통적인 근로자들로 구성된 노동조합에 대한 보호가 약화될 우려가 있고, ② 이들의 근로 형태와 유형, 노무 제공 방식 등이 매우 다양하여 공통적인 요소를 추출하여 규율하기가 어렵다는 점이다

가. 업무방해죄 적용의 문제 1) 법원의 태도 전통적으로 법원의 실무는 정당성이 인정되지 않는 쟁의행위를 형법 제314조의 위력에 의한 업무방해죄로 처벌해 왔다. 폭력이 수반되지 않는 평화로운 파업도 마찬가지였다. 과거의 판례는 “다수의 근로자들이 상호 의사연락 하에 집단적으로 작업장을 이탈하거나 결근하는 등 근로의 제공을 거부함으로써 사용자의 생산, 판매 등 업무의 정상적인 운영을 저해하여 손해를 발생하게 하였다면 다중의 위력으로써 타인의 업무를 방해하는 행위에 해당하여 업무방해죄를 구성한다”고 판시하여 왔다.[1] 그러나 대법원은 2011년 전원합의체 판결을 통해 단순 노무제공 거부행위에 업무방해죄가 적용되는 경우를 제한적으로 해석하는 것으로 입장을 바꿨다. 대법원 2011. 3. 17. 선고 2007도482 전원합의체 판결은 평화적인 파업이라 하더라도 “단순히 근로계약에 따른 노무의 제공을 거부하는 부작위에 그치지 아니하고 이를 넘어서 사용자에게 압력을 가하여 근로자의 주장을

가. 법원의 입장 1) 단체교섭 당사자로서의 사용자 개념의 종래 논의(근로계약관계론) 단체교섭의 당사자로서의 사용자는 개별적 근로관계의 사용자 개념과는 달리 보는 것이 당연하지만, 단체교섭의 당사자가 되는가 하는 문제는 부당노동행위(제81조 제3호)로 형사처벌이 가능한가의 문제로 연결되기 때문에 그 의미가 매우 중요하다. 2000년대까지 판례는 노동조합법상의 사용자를 근로자와 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자로 보는 견해가 지배적이었다.[1] 문제가 되는 것은 명시적 근로계약이 없는 하청근로자들에 대하여 원청기업의 사용자(이른바 ‘사용사업주’)가 묵시적 근로계약의 당사자로서 단체교섭의 당사자가 되는가에 있었는데, 종래의 판례들은 “묵시적 근로계약관계의 존재”를 노동조합법상 사용자책임 인정의 전제로 놓고, 그러한 관계를 인정함에 있어 첫째, 사용사업주가 업무수행에 대한 구체적·직접적인 지휘감독 권한, 채용·배치·징계·해고 등에 관한 직접적 개입이나 결정 권한, 임금의

#이성준변호사 #엔도슈사쿠 #침묵

대법원 2024. 2. 29. 선고 2020두49355 판결 [단시간근로자인 초등학교 시간제 돌봄전담사들의 차별시정재심판정 취소청구 사건] 1. 맞춤형복지비에 관한 차별적 처우가 해당 연도 말일을 종료일로 하는 ‘계속되는 차별적 처우’에 해당하여 그 종료일부터 차별시정신청의 제척기간이 기산되는지 여부(적극), 2. 단시간근로자가 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 받았는지 여부를 판단하는 방법 1. ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣ 제9조 제1항에서 정한 차별적 처우의 시정신청기간은 제척기간이므로 그 기간이 경과하면 그로써 기간제법에 따른 시정을 신청할 권리는 소멸하나, 계속되는 차별적 처우의 경우 그 종료일부터 6개월 이내에 시정을 신청하였다면 그 계속되는 차별적 처우 전체에 대하여 제척기간을 준수한 것이 된다(대법원 2011. 12. 22. 선고 2010두3237 판결 참조). 한편 사용자가 선택적 복지제도로서 연간 단위로 복지포인트를 부여하는 맞춤형복지제도를 시행하

대법원 2024. 2. 8. 선고 2022두50571 판결 교원소청심사제도에 관한 「교원의 지위 향상 및 교육활동 보호를 위한 특별법」(이하 ‘교원지위법’이라고 한다)의 규정 내용과 목적 및 취지 등을 종합적으로 고려하면, 사립학교 교원이 소청심사청구를 하여 해임처분의 효력을 다투던 중 형사판결 확정 등 당연퇴직사유가 발생하여 교원의 지위를 회복할 수 없다고 할지라도, 해임처분이 취소되거나 변경되면 해임처분일부터 당연퇴직사유 발생일까지의 기간에 대한 보수 지급을 구할 수 있는 경우에는 소청심사청구를 기각한 교원소청심사위원회 결정의 취소를 구할 법률상 이익이 있다고 보아야 한다. 그 구체적인 이유는 다음과 같다. 1. 교원지위법은 사립학교 교원에 대하여 국공립학교 교원과 마찬가지로 소청심사제도를 마련하고 있다. 교원소청심사제도에 관한 구 교원지위법(2021.3.23. 법률 제17952호로 개정되기 전의 것, 이하 같다)의 관련 규정(제1조, 제9조제1항, 제10조, 제10조의3 등)에

[판결의 내용은] 과세관청은 복지포인트가 임금이 아니더라도 ‘근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여’라고 보고 과세를 하고 있습니다. 다수의 하급심 판결들은 과세관청의 태도와 마찬가지로 복지포인트를 소득세법상 근로소득이라고 보고 있습니다(서울행정법원 2023. 2. 10. 선고 2022구합51970 판결 등). 소득세법상의 근로소득의 개념과 근로기준법상의 임금의 개념이 반드시 동일하게 해석될 필요는 없다는 것이 주된 이유입니다. 그런데 최근 대전고등법원은, 소득세법에 따른 근로소득은 임직원들에 대하여 복지포인트를 배정한 것은 근로조건이 아니므로 근로소득이 아니라고 보았습니다(대전고등법원 2023. 10. 26. 선고 2022누13617 판결). 대전고등법원은 복지포인트는 기존에 원고가 지급하던 각종 복지수당(복리후생적 성격의 급여 등을 포함)과는 구분되는 새롭게 도입된 기업복지로서 복리후생적 성격의 급여와는 그 성격이 다르므로 근로소득에 해당하지 않는

[주주제안권 남용의 의의] 모든 권리는 신의성실의 원칙에 따라 행사되어야 하고 권리남용에 해당되지 않아야 그 효력을 인정할 수 있는 것입니다. 즉, 권리의 행사가 주관적으로 오직 상대방에게 고통을 주고 손해를 입히려는 데 있을 뿐 이를 행사하는 사람에게는 아무런 이익이 없고, 객관적으로 사회질서에 위반된다고 볼 수 있으면, 그 권리의 행사는 권리남용으로서 허용되지 않습니다(대법원 2010. 12. 9. 선고 2010다59783 판결 등 참조). 이러한 권리남용의 법리는 상법상 권리인 주주제안권에도 마찬가지로 적용될 수 있습니다. 주주제안권이 외관상 형식적인 요건을 갖춘 경우라고 하더라도 그것이 객관적으로 보아 소수주주권의 남용에 해당된다고 판단되는 때에는 권리남용으로서 허용되지 않습니다. [주주제안권 남용의 요건] 일반적으로 대법원 판례는 권리남용의 요건으로 객관적 요건과 주관적 요건을 요구하고 있습니다. 즉, 권리행사가 권리의 남용에 해당한다고 할 수 있으려면, 주관적으로 그 권리

[중대시민재해란 무엇인가] 중대재해처벌법은 산업재해 뿐만 아니라 중대시민재해에 대해서도 규율하고 있습니다. 중대재해처벌법상 ‘중대시민재해’란 “특정 원료 또는 제조물, 공중이용시설 또는 공중교통수단의 설계, 제조, 설치, 관리상의 결함을 원인으로 (1) 사망자가 1명 이상 발생하거나, (2) 2개월 이상 치료가 필요한 부상자가 10명 이상 발생하거나, (3) 3개월 이상 치료가 필요한 질병자가 10명 이상 발생하는 재해를 의미합니다(중대재해처벌법 제2조제3호). 이와 관련하여 사업주 및 경영책임자 등은 법인이 실질적으로 지배·운영·관리하는 사업 또는 사업장에서 생산·제조·판매·유통 중인 원료나 제조물의 설계, 제조, 관리상의 결함으로 인한 그 이용자 또는 그 밖의 사람의 생명, 신체의 안전을 위하여 필요한 조치를 취할 의무가 있다고 규정하고 있습니다(제9조제1항). [중대시민재해가 발생하면 어떻게 되는가] 중대재해 처벌 등에 관한 법률에는 중대시민재해가 발생하면 해당 사업주 또는 경

와이드 팬츠가 유행이라더니, 고등학생 대학생 정도 되어보이는 젊은 친구들은 죄 통바지를 입고 다니는 거 같다. 그 바지를 볼 때마다 나는 중학생이던 때를 떠올린다. 90년대 중후반쯤에 힙합바지란 것이 유행했다. 우리 동네는 바지허리가 38인치 40인치 하는 바지를 사서 입는 것이 유행이었다. 힙합바지는 허리에 딱 맞게 입지 않고, 엉덩골이 보이게 엉덩이 중간 쯤에 걸쳐 입었다. 더 내려서 아예 엉덩이 밑에 걸쳐 입는 형들도 있었다. 그 뒷모습이 마치 바지에 똥을 싸놓은 모습이어서 똥싼바지라고도 했다. 그렇게 걸쳐 입은 바지는 길따란 벨트를 차는데, 벨트 끝단이 뱀꼬리마냥 길게 삐져나와서 꼬리벨트라고 했다. 엄청나게 큰 바지를 어거지로 입고 있으니 걸을때마다 바지밑단이 바닥이 질질 끌렸다. 바지에 압정을 꽂아서 고정을 시킨다는 얘기도 들었는데, 나는 발목에 고무줄을 걸어서 바지가 끌리지 않게 했다. 군복바지에 매는 고무링 마냥 바지 밑단을 묶는 방법이었다. 그렇지 않고 그냥 바짓단을

문의: https://open.kakao.com/o/sBsO7vRf 카톡연결 QR [판결은 어떤 내용인가] 서울행정법원은 병가신청이 금지되어 적응장애를 앓은 시내버스 운전기사에 대해 업무상 재해가 인정된다고 판결하였습니다. 2017년 11월 입사한 버스기사 A씨는 버스 운행 중 허리디스크와 발목인대 부상 등으로 요양을 받다가 회사에 기간 연장을 신청했지만 거부되었습니다. A씨는 2020년 10월 근로복지공단으로부터 요양연장 승인을 통보받은 다음날 상급자인 B씨에게 병가를 신청했지만 B씨는 “대체자 확보가 어렵다”는 이유로 병가 신청을 불승인해 결근 처리가 됐습니다. 병가 승인이 거부된 A씨는 치료받기 위해 두 달 이상 결근할 수밖에 없었다. 이후 A씨는 관할 노동청에 병가 불승인에 관해 B씨를 직장내 괴롭힘으로 진정했고, 노동부는 “지위상 우위에 있는 B씨가 업무상 적정 범위를 넘어 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다”며 직장내 괴롭힘을 인정했습니다. A씨는 극심한 스트레스를